Title: Kontruktiv feedback
Course: 47297 Kommunikation og feedback i administrativt arbejde > Section: Konstruktiv feedback

Konstruktiv feedback

Traditionelt er feedback foregået som en envejs kommunikation mellem leder og medarbejder. Ved i stedet at bruge feedback gensidigt er metoden mere i overensstemmelse med moderne kommunikation, der fokuserer på udvikling og læring.

Feedback handler om at få andres subjektive opfattelse af fokuspersonens adfærd. Det er vigtigt at det er den subjektive opfattelse, som personen får, da det er den eneste måde hvorpå fokuspersonen kan beslutte om han eller hun synes, at det er nødvendigt at ændre opfattelse.

- Adfærdsmæssig feedback fra kolleger, samarbejdspartnere, overordnede el. lign.
- Subjektiv opfattelse
- Sammenlignes med opfattelse af sig selv og/eller sin rolle
- Lægger ’kontrollen’ hos medarbejderen frem for lederen

Muliggør eller forbedrer:

- Tovejsdiskussion med kolleger
- Fokuspersonens åbenhed for kritik og feedback
- Evaluering af egen udvikling

Objektive observationer | Subjektive observationer
Observationer om, hvad andre gør og siger, uanset hvad man selv føler om dette. Eks.: “Jeg lagde mærke til, at du nu snakkede i 5 min. sammenhængende og kun henvendte dig til én person”. “Du har næsten hver gang sluttet dine indlæg med et “måske” eller “jeg ved ikke” - altså ord, som udtrykker tvivl. | Hvad det, den anden gjorde og sagde, fik én til at føle. Eks.: “Når du kommer med dine indlæg, bliver jeg ofte irriteret eller usikker og tier stille”. “Jeg har almindeligvis let ved at snakke i grupper, men når du leder diskussionen, har jeg svært ved at sige noget”. Dette er ikke at betvivle den andens motiver. Vi ved ikke, hvorfor han gør det han gjorde, men vi ved, hvad det, han gjorde, fik os til at føle.

 Hvordan kan vi bruge den feedback, vi modtage fra andre?

- Acceptere den som den er - og rette fejl eller videreudvikle egne stærke sider.
- Opfordre “giveren” til at uddybe sine observationer.
- Rette søgelyset tilbage på “giveren” for at klargøre, hvad der fik ham til at reagere, som han gjorde.
- Kontrollere hos andre, om de har tilsvarende reaktioner.

Regler for den der skal give feedback

Giv feedback på adfærd frem for person.

Det er vigtigt at holde sig til hvad en person gør, frem for at kommentere ud fra hvordan vi forestiller os han eller hun er. Brug derfor ord som karakteriserer adfærden, frem for ord der karakteriserer personen. Sig at “du snakkede meget under møder” frem for at sige “du er snakkesalig”.

Basér feedback´en på observationer frem for fortolkninger

Observationer er det som vi kan se eller høre mht. en anden persons adfærd, mens tolkningerne vedrører motiverne for adfærden. Hold dig fra spørgsmålet om hvorfor en person har gjort noget bestemt. Fortæl i stedet hvad du har observeret og evt. hvordan det har virket på dig. Det er noget du ved og som ikke kan bestrides.

Læg vægt på beskrivelser frem for vurderinger

Vurderinger er baseret på en personlig referenceramme om hvad der er godt eller skidt, rigtigt eller forkert, pænt eller ikke pænt. Beskrivelser er en mere neutral afrapportering.

Gør feedback´en så konkret som muligt

Fortæl hvad personen gjorde i bestemte situationer frem for at give en abstrakt beskrivelse af adfærden.

Luft ideer om alternativer frem for at give konkrete råd

Lægger du ideer frem er det op til modtageren at beslutte om de kan bruges. Giver du råd foretager du et overgreb på deltagernes frihed til selv at afgøre hvad der er rigtigt for ham eller hende.

Giv feedback ud fra hvad du tror, har værdi for modtagerne

- ikke ud fra hvad du har behov for at komme af med.

Giv ikke mere feedback end personen kan bruge

Hvis vi overlæsser en person med ros/ris reducerer vi muligheden for at den kan bruges effektivt. Når vi giver mere feedback end modtageren kan bruge er det vore egne behov vi tilfredsstiller - ikke modtagerens.