Nyt AMU-kursus: Ledelse af kulturel diversitet starter hos lederen selv

Udenlandsk arbejdskraft er kommet for at blive på de danske arbejdspladser, og det stiller nye krav til førstelinjelederen. Et nyt todages kursus i arbejdsmarkedsuddannelserne (AMU) giver ledere konkrete værktøjer til at lede medarbejdergrupper med kulturel diversitet. Vi har talt med kvinden bag kurset, chefkonsulent Lene Glyngø fra Learnmark Efteruddannelse i Horsens.

Mangel på arbejdskraft, stigende international rekruttering og flere kulturelle fællesskaber på den samme arbejdsplads. Det er virkeligheden for mange danske virksomheder lige nu, og den rammer førstelinjelederen først. Det er nemlig her, forventningen om at kunne lede en kulturelt mangfoldig medarbejdergruppe lander – ofte uden at lederen har fået værktøjerne til opgaven.

Det nye kursus Ledelse af kulturel diversitet er udviklet som et direkte svar på den udfordring og udspringer direkte af man på Learnmark havde gode erfaringer med at udbyde den grundlæggende lederuddannelse (GLU) på engelsk. Efter en snak med HAKL (Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation & Ledelse) blev det nye kursus sat i udvikling og er endt med det netop godkendte kursus, Ledelse af kulturel diversitet (fag nr. 23864). Kurset varer to dage og retter sig mod faglærte og ufaglærte ledere og medarbejdere, der arbejder med – eller ønsker at arbejde med – ledelse af kulturel diversitet.

- Der er omkring 400.000 internationale arbejdstagere i Danmark. Men vi mangler at få et dybere kendskab til de kulturer og arbejdsnormer, som de enkelte har med. For selvom vi ser os som tæt beslægtet med eksempelvis tyskerne, så er der, kulturelt, stor forskel på den måde vi arbejder på. Det er noget af det, man får en dybere forståelse for gennem kurset, fortæller Lene Glyngø.

Et af de klareste valg i udviklingen af kurset er, at ansvaret placeres hos lederen. Kurset handler ikke om at ændre medarbejderne. Det handler om at styrke lederens evne til at skabe klare rammer, fælles forståelse og et inkluderende samarbejde.

Et centralt budskab er, at mange af de problemer, ledere opfatter som personproblemer, i virkeligheden handler om forskellige normer, værdier og forventninger. Kulturel diversitet skaber ikke problemer i sig selv. Problemerne opstår, når vi tager vores egne normer for givet og forventer, at alle andre tænker og handler på samme måde.

- Nordens ledelsesstil passer ikke altid til andre landes normer og kulturer. Vi har mange uskrevne regler, der nogle gange skal siges højt, og her handler det om at lære, hvordan andre kulturer er opdraget. For nogen kan det være decideret uhøfligt at tage initiativ selv, mens vi her i Danmark ser det som naturligt, at hvis noget skal gøres og man har tid, så agerer man på det. Det samme gælder sådan noget som hierarki, der betyder enormt meget i andre lande og kulturer, men knap så meget i Norden, hvor vores arbejds- og samfundsstruktur er mere flad, siger Lene Glyngø.

Vores egen kultur er oftest usynlig for os selv. Derfor er det svært at få øje på, hvordan forskellige kulturelle opfattelser af for eksempel ledelsesstil, hierarki, arbejdsstile, normer og værdier spiller ind på samarbejdet. Et af kursets vigtigste værktøjer er isbjergsmodellen: Det, vi kan observere, er kun toppen af isbjerget. Under overfladen ligger værdier, normer, erfaringer og antagelser.

Tolker lederen adfærden for hurtigt, risikerer man at løse symptomer i stedet for årsager. God ledelse starter derfor med nysgerrighed – og med lederens bevidsthed om sin egen kulturelle bagage. På kurset arbejder deltagerne med spørgsmål som: Hvad opfatter jeg som respekt? Hvad forbinder jeg med engagement? Og hvad forventer jeg uden at sige det højt?

- Undervisningen er meget case baseret og vil være noget kursisterne kan kende fra hverdagen. For her har jeg trukket på min egen erfaring med mange år som underviser, hvor jeg har jeg observeret og hørt mange af de udfordringer, der ligger i mødet mellem kulturer, fortæller Lene Glyngø.

En rød tråd gennem hele kurset er tydelighed. Ledere skal være mere eksplicitte, når det gælder forventninger, rammer, kommunikation og feedback. Mange ledere tror, de kommunikerer tydeligt, men kommunikerer i virkeligheden ud fra uskrevne regler, som ikke nødvendigvis er kendte for alle. Når forventningerne bliver sagt højt, falder risikoen for misforståelser markant.

Kurset gør samtidig op med den klassiske forståelse af kultur. Ikke alle kultursammenstød handler om nationalitet. Ofte handler de om forskellige erfaringer, faglige identiteter eller forventninger til arbejdslivet. Pointen er enkel: Vi skal ikke lede nationaliteter. Vi skal lede mennesker.

- Og så handler det også meget om at få flyttet det ubevidste til det bevidste, siger Lene Glyngø.

Kurset kobler kulturel diversitet sammen med psykologisk tryghed. Hvis medarbejderne ikke tør stille spørgsmål, indrømme fejl, komme med idéer eller sige til, når der er noget, de ikke forstår, koster det på både trivsel, sikkerhed og kvalitet. Mangfoldighed skaber først værdi, når medarbejderne føler sig trygge nok til at bidrage med det, de tænker.

Undervisningen er tilrettelagt praksisnært og handlingsorienteret. Deltagerne arbejder med de ledelsesudfordringer, der fylder i deres egen hverdag, og går hjem med konkrete værktøjer, de kan bruge allerede dagen efter kurset.

- Et af de vigtigste værktøjer er at blive opmærksom. At få fundet biasbremsen og så lige ”stoppe, tænke og spørge”, siger Lene Glyngø.

Ambitionen rækker videre end den danske målgruppe. Intentionen er, at undervisningsmaterialet skal oversættes til engelsk, så det stigende antal internationale førstelinjeledere også kan blive rustet til at lede internationale arbejdstagere i Danmark.

Lene Glyngø har ikke udviklet kurset alene.

- Min wingman på opgaven har været Betina Brunnlieb Otzen fra Roskilde Handelsskole, fortæller hun.